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Ihr Ansprechpartner Rechtsanwalt Jochen Breitenbach:
Fühlen Sie sich am Arbeitsplatz ungerecht behandelt, wird Ihr vertragliches Gehalt nicht gezahlt, halten Sie Ihre Kündigung für unberechtigt oder gibt es Streit mit dem Arbeitgeber um eine Abfindung?
Nehmen Sie Kontakt zu uns auf. Wir prüfen die rechtliche Lage für Sie und klären, ob ein Anspruch auf Schadensersatz besteht – etwa wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz oder einer unwirksamen Kündigung!
Wir setzen uns für die Durchsetzung von Schadensersatzansprüchen ein oder wahren Ihre Rechte in allen übrigen Bereichen des Arbeitsrechts. Bei uns sind Sie keine bloße Nummer; Ihr persönliches Schicksal steht im Fokus. Das Arbeitsrecht ist ein vielschichtiges Feld, das fundiertes Fachwissen erfordert und voraussetzt.
Bei uns bekommen Sie beides: menschliche Anwälte und die nötige Sachkenntnis, die überzeugt.
Werden Sie am Arbeitsplatz wegen Ihres Geschlechts, Ihrer Sexualität, Ihrer Nationalität oder religiöser Überzeugung gegenüber Kollegen benachteiligt? Dann wehren Sie sich gegen solche Ungerechtigkeiten!
In Deutschland bietet das „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“ (oft AGG genannt) Wege, gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz vorzugehen und die eigenen Rechte einzufordern.
Wir können Sie dabei begleiten! Schauen Sie nicht zu, wie Ihre Rechte missachtet werden. Kontaktieren Sie unsere Kanzlei, damit wir prüfen können, ob eine Diskriminierung jeglicher Art vorliegt und ob Schadensersatz wegen Diskriminierung gegen Ihren Arbeitgeber erfolgreich geltend gemacht werden kann!
Bei Lohnverzug durch den Arbeitgeber sollten Sie zeitnah rechtlichen Beistand bei einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt suchen. Wir können für Sie prüfen, ob bestimmte Ausschlussfristen gelten. Falls dies der Fall ist, müssen Ihre Ansprüche innerhalb der entsprechenden Frist geltend gemacht werden, um sie nicht zu verlieren.
Anders als viele Mandanten annehmen, ist das Thema Abfindung gesetzlich nicht geregelt und damit nicht zwingend vorgeschrieben. Das gilt auch bei einer Kündigung aus betriebs- oder leistungsbedingten Gründen. Eine Abfindung ist nur dann verpflichtend, wenn sie im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart wurde.
Arbeitnehmer, deren Unternehmen unter das Kündigungsschutzgesetz fällt, genießen einen allgemeinen Kündigungsschutz. Ob das Gesetz zur Anwendung kommt, hängt von der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer im Betrieb ab. Es müssen mehr als 10 Vollzeitbeschäftigte sein; Auszubildende werden dabei nicht mitgezählt. Wird dieser Schwellenwert nicht erreicht, greift der Schutz nicht – man spricht dann von einem Kleinbetrieb. Das führt in kleineren Firmen häufig zu Verunsicherung.
Der Kündigungsschutz gilt zudem nur für Arbeitnehmer, die seit mindestens 6 Monaten ununterbrochen im selben Betrieb beschäftigt sind. In Ausnahmefällen werden Zeiten vor oder nach einer Unterbrechung zusammengerechnet.
War die betreffende Person bereits vor dem 31.12.2003 im Unternehmen tätig, können unter Umständen andere Regelungen gelten.
Sofern das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist ein Kündigungsgrund nötig, damit die Kündigung wirksam und sozial gerechtfertigt ist. Man unterscheidet hierbei zwischen verhaltensbedingten, personenbedingten sowie betriebsbedingten Gründen.
Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf diesen Grund, muss ein Arbeitsplatz im Betrieb entfallen sein und es darf keine andere Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer im Betrieb geben. Zudem muss der gekündigte Arbeitnehmer nach Abwägung der sozialen Kriterien der am wenigsten schützenswerte sein. Sind diese drei Bedingungen nicht erfüllt, ist die Kündigung unwirksam. Diese Prüfung ist oft komplex.
Das Kündigungsschutzgesetz gestattet dem Arbeitgeber Kündigungen aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen. Ein personenbezogener Kündigungsgrund liegt vor, wenn der Arbeitnehmer wegen seiner persönlichen Umstände nicht mehr die nötige Eignung oder die erforderlichen Fähigkeiten besitzt, um die vertraglich geschuldete Arbeit zu leisten.
Damit sind Umstände gemeint, die der Arbeitnehmer in der Regel nicht selbst beeinflussen kann, wie etwa eine Krankheit, die eine ordnungsgemäße Erfüllung der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung unmöglich macht. Hier ist die Einzelfallprüfung entscheidend.
Dennoch ist der Arbeitgeber verpflichtet, vor einer Kündigung nach einem Arbeitsplatz im Betrieb zu suchen, dessen Anforderungen der Arbeitnehmer trotz der Beeinträchtigung oder Krankheit noch erfüllen kann.
Zudem muss vor der ausgesprochenen Kündigung eine Abwägung der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer stattfinden.
Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund ist gegeben, wenn ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt oder ihnen nicht nachgekommen ist. Diese Pflichtverletzung muss jedoch eine wirklich schwerwiegende sein.
Normalerweise muss ein Arbeitnehmer, dem wegen seines Verhaltens gekündigt werden soll, vorab abgemahnt werden. Die Abmahnung fungiert als Warnung, die den Arbeitnehmer darauf hinweist, dass er sich vertragswidrig verhalten hat und eine erneute Pflichtverletzung eine Kündigung zur Folge haben kann. Die Abmahnung ist also ein wichtiges Instrument.
Somit bereitet eine Abmahnung oft eine verhaltensbedingte Kündigung vor.
Nicht selten scheitert eine verhaltensbedingte Kündigung an der notwendigen Interessenabwägung. Auf Arbeitgeberseite zählen dabei vor allem das Gewicht der Pflichtverletzung, deren Auswirkungen sowie der Grad des Verschuldens. Auf der Seite der Arbeitnehmer sind die Betriebszugehörigkeit, die Dauer des ungestörten Arbeitsverhältnisses, Unterhaltspflichten und das Lebensalter zu berücksichtigen. Diese Kriterien müssen sorgfältig gegeneinander abgewogen werden.
Gemäß § 1a des Kündigungsschutzgesetzes besteht außerdem die Möglichkeit, eine ordentliche Kündigung mit einem Abfindungsangebot zu verknüpfen. Die Auszahlung der Abfindung ist jedoch an eine Bedingung geknüpft: Die betroffene Person darf nicht gegen die Kündigung klagen. Die Höhe der Abfindung ist gesetzlich fixiert und beträgt ein halbes Bruttomonatseinkommen pro Beschäftigungsjahr. Zeiträume über 6 Monate werden dabei auf ein volles Jahr aufgerundet. Das ist eine klare gesetzliche Vorgabe.
Es darf nicht übersehen werden, dass es außerhalb des genannten Anspruchs keinen generellen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Abfindung gibt.
Nach dem SGB IX genießen Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Personen einen besonderen Kündigungsschutz. Grundsätzlich sind Arbeitgeber verpflichtet, Kündigungen schwerbehinderter Menschen zu vermeiden. Treten Kündigungsgründe auf, müssen Sie als Arbeitgeber frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung, den Betriebsrat und das Integrationsamt informieren. Diese Pflichten sind in § 84 Abs. 1 SGB IX geregelt. Für die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist im Regelfall die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich. Fehlt diese, ist die Kündigung unwirksam.
Auch hier existieren Ausnahmen. Lassen Sie sich von uns ausführlich beraten!
Arbeitnehmerinnen profitieren von Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende von 4 Monaten nach der Entbindung von einem besonderen Kündigungsschutz. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung von der Schwangerschaft wusste oder innerhalb von 2 Wochen nach der Kündigung davon erfährt.
Während der Elternzeit ist eine Kündigung in der Regel absolut verboten. In Ausnahmefällen kann eine Kündigung jedoch mit der Zustimmung der zuständigen Landesbehörde zulässig sein.
Nach dem Ende der Probezeit ist während der Berufsausbildung keine ordentliche Kündigung mehr möglich.
Eine ordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrats ist meist unwirksam. Eine außerordentliche Kündigung kann hingegen wirksam sein, sofern der Betriebsrat ihr zugestimmt hat.
Auch nach Ablauf der Amtszeit bleibt für Betriebsratsmitglieder ein nachwirkender Kündigungsschutz von 6 Monaten bestehen.
Nehmen Sie als Arbeitnehmer eine Pflegezeit in Anspruch, genießen Sie einen absoluten Kündigungsschutz. Auch in diesem Fall ist eine Kündigung nur unter besonderen Bedingungen und mit der Zustimmung der zuständigen Landesbehörde möglich.
Während des Ersatz- oder Wehrdienstes ist eine ordentliche Kündigung ausgeschlossen.
Falls Ihr Arbeitsverhältnis nicht durch das KSchG geschützt ist, benötigt Ihr Arbeitgeber keinen der genannten Kündigungsgründe für eine ordentliche Kündigung. Dennoch muss er selbstverständlich ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren.
So kann beispielsweise eine im Kleinbetrieb ausgesprochene, formal wirksame Kündigung ausnahmsweise gegen Treu und Glauben verstoßen und damit insgesamt unwirksam werden.
Unter bestimmten Voraussetzungen, die in § 626 BGB festgelegt sind, kann ein Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos gekündigt werden. Für eine rechtskonforme außerordentliche Kündigung müssen folgende Bedingungen erfüllt sein:
Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb einer Frist von zwei Wochen ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB).
Ob ein wichtiger Grund vorliegt, der eine solche Kündigung rechtfertigt, muss unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und nach einer Abwägung der Interessen beider Parteien beurteilt werden.
Nachdem der Arbeitgeber gekündigt hat, bleibt Arbeitnehmern lediglich eine Frist von drei Wochen, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Diese Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung. Verstreichen diese drei Wochen, gilt die Kündigung als wirksam und kann nur noch unter wenigen, engen Voraussetzungen angefochten werden. Die Frist ist also knapp bemessen.
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